Trzeźwe spojrzenie na problem używek w firmie

Filip Firut

Co do jednego nie ma już dzisiaj wątpliwości – pracodawca może prowadzić kontrolę trzeźwości w swoim zakładzie pracy. Jest jednak wiele związanych z tym problemów praktycznych. Wiele przedsiębiorstw zastanawia się, czy może:

• wprowadzić w firmie politykę zero tolerancji dla alkoholu,
• kontrolować trzeźwość pracowników z firm zewnętrznych,
• powierzyć kontrolę trzeźwości zewnętrznej firmie ochroniarskiej,
• kontrolować wpływ leków przyjmowanych przez pracowników na zdolność do pracy.

Odpowiedzialność pracodawcy

Złamanie obowiązku zachowania trzeźwości w miejscu pracy stanowi poważne naruszenie zasad bezpieczeństwa i higieny pracy. Sposób kontrolowania trzeźwości pracowników – w tym budowania świadomości wśród pracowników – to istotne zagadnienie przede wszystkim z perspektywy odpowiedzialność pracodawcy. W tym przede wszystkim odpowiedzialności karnej osób zarządzających przedsiębiorstwem. Ważne jest więc to, jak pracodawcy zarządzają tym ryzykiem, by możliwie najbardziej je ograniczyć.

Polityka „zero tolerancji dla alkoholu”

Przepisy kodeksu pracy pozwalają niestety na to, by – pisząc wprost – pracownik był nietrzeźwy w pracy. Obecność alkoholu w organizmach pracowników do 0,2 promila jest tolerowana przez przepisy kodeksu pracy. W praktyce może to prowadzić do sytuacji, w których nietrzeźwy pracownik powinien móc rozpocząć pracę. Czy pracodawcy mają tu związane ręce?

W branżach takich jak transport, górnictwo, budownictwo lub leśnictwo nie powinno być nawet marginesu tolerancji dla nietrzeźwych pracowników. I to szczególnie w takich gałęziach gospodarki wprowadzenie zasady „zero tolerancji dla alkoholu”, ma istotne znaczenie. Pozwala to realnie chronić zdrowie i życie pracowników. Restrykcyjne podejście eliminuje wszelkie wątpliwości co do dopuszczalnego poziomu alkoholu we krwi pracownika podczas pracy. Pracodawca daje jasny sygnał do zatrudnionych, że jakakolwiek obecność alkoholu w ich organizmach, jest niedopuszczalna.

Niezrozumiałe dla nas jest przerzucanie na pracodawców obowiązku tolerowania niewielkiej obecności alkoholu w organizmach pracowników, zwłaszcza w branżach, gdzie bezpieczeństwo jest kluczowe. Biorąc pod uwagę interesy pracodawców, wprowadzenie polityki „zero tolerancji dla alkoholu” jest momentami oczywiste. Oznacza to, że do pracy dopuszczamy wyłącznie pracownika, w którego organizmie stężenie alkoholu wynosi nie więcej niż 0,0 promila.

Nie tylko pracownicy

Zmiany w przepisach wprowadziły również możliwość kontrolowania trzeźwości osób zatrudnionych na innej podstawie niż umowa o pracę. W przypadku osób wykonujących zadania w oparciu na przykład o umowy cywilnoprawne, przepisy kodeksu pracy można stosować odpowiednio (wynika to z ustawy o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi). Konstrukcja nieoczywista, ale przy wdrożeniu odpowiednich przepisów wewnątrzzakładowych, możliwa do stosowania.

Realny problem może pojawić się w sytuacji, kiedy przedsiębiorca będzie chciał przeprowadzić kontrolę pracowników swoich podwykonawców. Czy dany zakład może prowadzić kontrole – w tym regularne kontrole przesiewowe – wśród osób, których nie zatrudnia? Naszym zdaniem może to zrobić.

Trzeba jednak określić do tego jasne zasady. Najlepiej uregulować tę kwestię od razu w umowie z podwykonawcą. Nie można zapominać o istotnych zagadnieniach związanych z ochroną danych osobowych. Szczególnie że rozpatrujemy w tym przypadku kwestie związane z danymi o stanie zdrowia.

Agencje ochrony: nadzór czy realizacja

Wprowadzenie kontroli trzeźwości w miejscu pracy wiąże się z koniecznością przestrzegania przepisów dotyczących ochrony danych osobowych, szczególnie w kontekście danych szczególnej kategorii. Sygnalizowaliśmy to już w relacjach z podwykonawcami. Zgodnie z RODO, dane uzyskane w wyniku kontroli trzeźwości mogą być danymi o stanie zdrowia – szczególna kategoria danych.

W przypadku, gdy pracodawca zdecyduje się na współpracę z firmą ochroniarską w zakresie kontroli trzeźwości na swoim terenie, to może to zrobić na dwa sposoby. Pracodawca może przekazać firmie ochroniarskiej wszystkie zadania z obszaru kontroli trzeźwości, a może jedynie wydzielić nadzór nad tym procesem.

Firma ochroniarska może więc jedynie nadzorować proces kontroli trzeźwości. Pracownicy wtedy sami weryfikują swój stan trzeźwości na przykład po losowaniu na bramce wejściowej. Jeżeli potrzebne jest dokładniejsze badanie stanu trzeźwości pracownika, to taką kontrolę prowadzi już osoba zatrudniona w firmie. W takiej sytuacji firma ochroniarska nie ma dostępu do danych osobowych pracowników ani do informacji o ich stanie zdrowia.

Wyzwania pojawiają się wtedy, gdy firma ochroniarska ma przeprowadzać testy trzeźwości pracowników. Tego typu czynności bez wątpienia wiążą się z przetwarzaniem danych osobowych, w tym danych szczególnej kategorii. W takim przypadku przedsiębiorca powinien uregulować kwestię kontroli w umowie z firmą ochroniarską. Z jednej strony na poziomie samej kontroli (jako dodatkowej usługi) oraz umowy regulującej kwestie przetwarzania danych osobowych.

Leki i trzeźwość pracowników

Pracodawcy mogą kontrolować stanu trzeźwości pracowników uwzględniając przy tym także badanie na obecności substancji psychoaktywnych. Zmiana ta jest istotna, ponieważ nie tylko alkohol, ale również narkotyki, mogą prowadzić do upośledzenia zdolności poznawczych pracowników. A co z lekami, które pracownicy przyjmują z polecenia lekarza? One również mogą wpływać na stan zdolności poznawcze pracownika.

Bardzo często zdarza się, że pracownicy nie informują pracodawcy o stosowanym leczeniu. Nie mają takiego wyraźnego obowiązku. A w wyniku stosowania niektórych leków dochodzi na przykład do zaburzenia sprawności motorycznej, koordynacji ruchowej i wydłużenia czasu reakcji. Takich leków na pewno nie powinni przyjmować kierowcy oraz operatorzy wózków widłowych, jeżeli chcą wykonywać swoje obowiązki zawodowe.

Rozwiązaniem powyższego problemu może być nałożenie na pracowników obowiązku informowania pracodawcy o stosowanych lekach. Obowiązek szczególnie ważny w przypadkach, gdy przyjmowane leki mogą wpływać na zdolności poznawcze pracownika. Pracownik powinien zgłaszać fakt przyjmowania leków, które mogą negatywnie wpłynąć na wykonywanie obowiązków. Nie musiałby przy tym ujawniać szczegółów dotyczących diagnozy czy leczenia.

W takich przypadkach pracodawca może skierować pracownika na badania w ramach medycyny pracy. Dostęp do danych o stanie zdrowia ma wyłącznie lekarz medycyny pracy, który jest zobowiązany do zachowania tajemnicy lekarskiej. Lekarz, posiadając odpowiednią wiedzę, wydaje decyzję o dopuszczeniu lub niedopuszczeniu pracownika do pracy. Pracodawca opiera się wtedy na jasnym wskazaniu specjalisty i nie podejmuje swojej arbitralnej decyzji.

Podsumowanie

Nowelizacja przepisów Kodeksu pracy, umożliwiająca pracodawcom przeprowadzanie kontroli trzeźwości pracowników, została pozytywnie oceniona przez pracodawców i społeczeństwo. Nie uniknięto jednak pewnych błędów. Bo tylko w taki sposób można ocenić definicję trzeźwości, która dopuszcza możliwość wykonywania pracy przez “delikatnie” nietrzeźwego pracownika. Taki przepis nie powinien był znaleźć się w kodeksie pracy. W miejscu pracy powinna obowiązywać jedna zasada – zero tolerancji dla alkoholu i narkotyków.

Nie możemy zapominać o tym, że za wypadki w pracy odpowiedzialność może ponosić pracodawca. Co w sytuacji, w której na teren zakładu będzie musiał wpuścić nietrzeźwego pracownika, bo tak wynika z przepisów? Naraża się na ryzyko.

Te “przeoczenia” ustawodawcy przedsiębiorcy mogą naprawić na poziomie regulacji wewnętrznych. Dobrze napisana procedura kontroli trzeźwości, w której jasno opisane będą obowiązki i prawa pracowników, na pewno pomoże w zapewnieniu bezpieczeństwa. Bezpieczeństwa rozumianego jako pozytywne działanie w sferze BHP, jak i bezpieczeństwa dla osób zarządzających przedsiębiorstwem. Taka procedura będzie ona miała również ważny walor komunikacyjny dla relacji pracodawcy z pracownikami.

Współautorem artykułu jest Klaudia Laskowska – prawnik.

Artykuł ukazał się w Dzienniku Rzeczpospolita dnia 28.02.2025 r.